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雇用契約の重要性

外国人社員を雇用する場合には、労働条件をめぐりトラブルが発生しないよう、賃金、労働時間、休日等の主要な労働条件を明記した書面を交付し、理解してもらうことが重要です。日本人の雇用と同様に外国人の雇用であっても労働条件の明示が義務づけられている以下の事項を書面にて交付する必要があります。

①労働契約の期間
②就業の場所、従事すべき業務
③始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換
④賃金、計算及び支払方法、賃金の締切日、支払の時期、昇給に関する事項
⑤退職に関する事項

外国人の採用条件

採用条件については、外国人であっても日本国内で就労する場合には日本人と同等に、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等が適用されます。
労働基準法第３条には、労働条件面での国籍による差別を禁止しており、外国人であることを理由に低賃金にするなどの差別は許されません。
また、外国人の就労に関しては、日本に生活基盤を有していないことや日本語に不慣れなこと、それに日本の労働慣行に習熟していないことなどから様々な問題が起こりがちです。そのためにも、“外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針”を守り、日本語を理解できない外国人労働者に対して日本の労働関係法規を理解させるための企業側の努力が必要です。

日本の出入国管理制度

出入国の管理方法は国により様々ですが、日本では出入国に重点を置いた「在留資格制度」を採用しています。アメリカ、フィリピン、韓国なども同様の制度を実施しており、予め数種類の「在留資格」を詳細に規定し、この規定に合致しない人の入国を拒否したり、ビザの発給をしないというものです。
日本におけるこの制度は「出入国管理及び難民認定法」（一般に入管法と呼ばれています。）と「外国人登録法」の2つの法律がその基本を成しています。
これらの法律によれば、日本に入国する外国人は原則として、その全員が何らかの在留資格を与えられることになります。そして、それぞれの在留資格には日本で行なう事ができる活動内容が規定されており、日本に滞在する外国人はこの活動内容に限定されて活動することが可能となります。
例えば、観光や親族訪問などに目的が限定されている「短期滞在」で入国した場合には、企業に勤めたり就労する事はできません。そして、規定された活動内容以外の活動を行なうと入管法違反となり処罰や退去強制手続きの対象となる可能性があります。
最近、よく見られる例としてはインド、中国、ベトナムなどのシステムエンジニアなどが商談目的の「短期滞在」で来日し、与えられた90日間の滞在期間で日本での業務を行い帰国し、複数回来日するというものです。もちろん、「短期滞在」では業務に従事する事はできませんからこのような行為は入管法違反となります。通常は年間に２～３回連続して「短期滞在」での入国を行おうとすると、空港の入国審査などで呼び止められ事情を聞かれる事が多くなるようです。短期間であっても開発などの業務を行なうのであれば「技術」などの就労ビザを取得する必要があります。

ビザと在留資格の違い

ビザ（査証）とは、外国にある日本の大使館や領事館が外国人が所持するパスポートをチェックし、“日本への入国は問題ない”と判断した場合に押印されるものです。現在ではシール式のものが主流となっています。
　日本の入管法では有効なビザを所持していることが日本への上陸申請の要件となっています。原則として、日本の空港や港などでは入国審査官がパスポートに押されたビザを確認して、それに見合った在留資格を付与して外国人の入国を許可することになります。入国を許可された時点でビザは使用済みとなり、入国後は入国時に与えられた「在留資格」が外国人の在留する根拠となります。
　つまり、外国人が日本へ入国する際には、まず最初に現地の日本大使館などでビザ発給の審査が行われ、次に入国時の空港などで上陸審査が行われるのです。このような２重の審査を受け、上陸に問題がないと判断されたときに「在留資格」を与えられ、最終的な入国が許可されます。　
　このように日本入国の際にビザは絶対に必要なものですが、その例外として次の３つの場合にはビザがなくても上陸が可能となります。

①査証相互免除取り決め国の人
　査証免除協定に伴う査証相互免除取決め国の人が「短期滞在」で観光などの目的で日本に入国する場合。
②再入国許可を持つ人
　日本から出国する前に再入国許可を取得した外国人が、同一ビザで再度日本に入国する場合には、わざわざビザを取り直す必要はありません。
③特例上陸許可の場合
　飛行機の乗り継ぎなどのため日本に立ち寄った外国人が、７２時間以内の範囲で買い物を楽しむ場合などです。他には、観光通過上陸や周辺通過上陸などもあります。

また、言葉の意味合いとして「ビザ」と「在留資格」はよく混同して使われます。“就労ビザ”や“ビザの延長”などとよく言われますが、正確には“就労ができる在留資格”、“在留資格の更新”といった形になるのかと思います。しかし、一般的には在留資格のことをビザと呼んでも問題なく意味は通じますし、逆に「ビザ」と「在留資格」を正確に区別すると意味が通じず混乱する場合すらあります。

査証免除措置国

・一覧表における滞在期間にかかわらず、上陸許可の際に付与される在留期間は「15日」、「30日」、「90日」のうち外国人の行おうとする活動をカバーするもので最も短い期間となります。（ブルネイのみ「15日」）

・6ヶ月以内の滞在が査証免除で認められている国・地域人で、90日を超えて滞在する場合には、法務省（地方入国管理局）において在留期間更新手続を行う必要があります。

入国管理局

法務省入国管理局が、外国人に関する出入国管理行政を行っています。身近な例ではビザ申請に関する手続きや空港での入国チェックなどです。また、不法滞在者の取締りなども行っており、外国人を雇用する際には必ず接触することになる重要な機関です。

　雇入れ企業では主に、海外在住の外国人を招へいしたり、ビザの期間更新、ビザ変更などを入国管理局に対して行う事となります。原則として、海外からの招へいに関しては企業の所在地を管轄する入国管理局や出張所へ、それ以外の手続きは外国人の居住地を管轄する入国管理局や出張所に各種手続きを行います。

よく混同される例としては、観光や商用などの一時的な来日で使用される「短期滞在ビザ」の取得がありますが、これは法務省入国管理局ではなく、外務省が管轄しています。原則として外国人本人が必用書類を集めて各国の日本大使館や領事館に申請して取得する事となります。

入国管理局ホームページ　http://www.immi-moj.go.jp/

東京入国管理局
〒108-8255　東京都港区港南5-5-30　TEL：03-5796-7111　　FAX：03-5796-7125

外国人雇用と就労ビザ

1.外国人雇用の第一歩
　外国人雇用の第一歩はビザ申請といっても過言ではありません。どんなに優れた人材を採用できたとしても、正規のビザが取得できなければ日本での就労が認められないからです。
　そのため、「永住者」などの就労に制限がないビザを持つ人を除き、外国人社員を採用するためにはまず就労ビザの基準を考えなければなりません。応募者の中からビザの条件に合致する人物を採用するようにすれば、後々のビザ手続きもスムーズに行うことができます。

2.就労可能なビザ
　外国人が日本に入国する際には在留資格（ビザ）が与えられ、これにより日本に滞在できる期間や活動内容などが決定されます。27種類ある在留資格のうち国内での就労が認められているものが“就労ビザ“と呼ばれます。
就労ビザの具体例（一部）
「人文知識・国際業務」・・・通訳者、貿易担当者、海外業務など
「技術」・・・システムエンジニアなどのＩＴ技術者など
「企業内転勤」・・・Expats（海外本社・支社などからの出向者）など
「投資経営」・・・事業部長、工場長、取締役などの管理者

　また、これらの同伴家族のための「家族
滞在」ビザなどもあります。

3.押さえておくべきビザ手続き 　ビザ申請には多くの手続きがありますが、人事・総務の方が実務上で扱うものはごくわずかです。
外国人雇用企業でよく利用される手続
・海外からの呼び寄せ・・・在留資格認定証明書交付申請（一般的には“認定”と呼ばれます）
・ビザ更新・・・在留期間更新許可申請（一般的には“更新“とよばれます）
・ビザ変更・・・在留資格変更許可申請（一般的には“変更”と呼ばれます）

　既に日本にいる外国人留学生を雇用する場合には、「留学」から「技術」などへの“変更”申請を行います。海外在住の人材を呼び寄せる場合には、「人文知識・国際業務」などの“認定”申請を行います。

4.ビザと在留資格の違い
　“就労ビザ”のように「ビザ」と「在留資格」はよく混同されて使われます。
ビザ・・・日本への渡航を希望する外国人に、海外の日本大使館などが発行する推薦状
在留資格・・・日本入国後の活動内容、滞在期間などを定めたもの

　原則、外国人が日本に入国するためには事前に日本大使館などで「ビザ」を取得し、それから日本での入国審査の際に「在留資格」が与えられます。（観光目的や再入国などの一部の例外はあります）
　厳密に言えば「ビザ」と「在留資格」は違うものですが、企業の実務上では混同しても問題ありません。入国管理局で「就労ビザの申請…」と言っても問題なく対応してくれます。

就労ビザとは

一般的に就労ビザと呼ばれるのは日本で就労する事を目的としたビザ（在留資格）で、具体的には「人文知識・国際業務」、「技術」、「技能」、「企業内転勤」などが挙げられます。
一般的な企業が雇用する場合には、貿易業務や通訳・翻訳などの「人文知識・国際業務」、それにＩＴ技術者などの「技術」、さらにコックさんなどの「技能」がよく利用されることと思われます。
就労が可能なビザは「法律・会計業務」、「報道」、「教授」などこのほかにもたくさんありますが、通常はあまり利用されることはありません。また、「企業内転勤」は海外にある支社や関係会社から自社の社員を日本に招へいする場合によく利用されます。

労働・社会保険手続き

1.労災保険と雇用保険
　労働保険は、業務上の災害や通勤途中の災害による傷病等を補償する労災保険と、失業や雇用継続などのために給付金を支給する雇用保険を合わせた呼び方です。保険給付は労災保険と雇用保険で別個に行われていますが、保険料の徴収などについては1つの“労働保険”として取り扱われます。
　従業員を1人でも雇用していれば労働保険は原則として適用事業所となり、外国人1人だけ雇用した場合でも労働保険は適用されます。

2.雇用契約・労働契約
　雇用契約や労働契約は、働く側の者が「企業に使用されること」、企業側がそれに対し「給与を支払うこと」を決めたときに結ぶ契約です。“使用従属関係”といい、請負や委任の関係とは異なります。 　労働保険は国籍を問われませんので、雇用関係にある外国人社員が1人でもいれば労働保険の加入は強制です。なお、アルバイトやパートタイマーなどの名称や、短時間就労者などの雇用形態であっても関係ありません。

3.請負、委任・委託の関係
　請負契約は一方が“仕事を完成”すること、相手方はその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを決定したときに成立します。委任や委託契約は、一方が法律行為を相手に委託し、相手方がこれを承諾したときに成立します。
　請負や委任は雇用契約と類似していますが、請負や委任契約の場合には、企業側と外国人が雇用関係にはないため労働保険は適用されません。労働保険の適用を免れる目的ではなく、契約の目的に合わせて使い分けることが重要です。

4.請負、委任の判断基準
　就労ビザには契約に関する規定があり、雇用のほか委任、委託などが含まれ、継続的な契約であればその形態は問いません。請負もしくは委任契約書を交わしていても、雇用契約なのか請負や委任契約なのかの判断は、実質実態で判断されます。依頼の諾否の自由、指揮監督の有無、拘束性・専属制、器具の負担などが基準となります。外国人がケガをしたときや職を失っとき、労働保険のトラブルとならないように契約しなければなりません。